استخدام نیرو

این مطلب را با دوستان خود اشتراک بگذارید

اشتراک گذاری در facebook
اشتراک گذاری در linkedin
اشتراک گذاری در twitter
اشتراک گذاری در email

استخدام نیرو همیشه یکی از وظایف مهم مدیران در هر سازمان است. در سازمانهای بزرگ مهمترین کار هر مدیر منابع انسانی ایجاد فرایندی است که بتواند به وسیله آن بهترین افراد را برای سازمان جذب کند.

به همین دلیل  لازم است که مدیریت ابتدا شناخت درستی از شغل های مورد نیاز و مسئولیت ها و وظایفی که یک فرد باید در آن شغل به عهده بگیرد داشته باشد تا بتواند بر اساس آن یک فرد ایده آل را انتخاب کند.

در این مبحث به فرایندهایی می پردازیم که در استخدام نیرو اهمیت دارند و مدیران باید درباره آنها دقت لازم را بکار بگیرند.

تجزیه و تحلیل شغل برای استخدام نیرو

اولین مرحله از استخدام تجزیه و تحلیل شغل است.

فرایندی که توسط آن مسئولیت ها و وظایف شغل و فرد مناسب جهت عهده داری آنها مشخص می گردد را اصطلاحا تجزیه و تحلیل شغل گویند که در ادامه به شرح آن خواهیم پرداخت.

تجزیه و تحلیل شغل فرایند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در مورد شغل است و برخی آن را عبارت از کشف منظم فعالیت های یک شغل تعریف می نمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی های لازم جهت احراز شغل می گردد.

شکل زیر این فرایند را نشان می دهد.

استخدام نیرو

هدف از تجزیه و تحلیل شغل جمع آوری اطلاعات در مورد پرسش های زیر است:

  • چه کاری انجام می شود؟
  • چرا انجام می شود؟
  • چگونه انجام می شود؟
  • برای انجام آن نیازمند چه ابزار و تجهیزاتی است؟
  • مفاهیم واژه های کلیدی در رابطه با شغل کدام است؟
  • در چه شرایطی انجام می شود؟
  • توسط چه کسی باید انجام شود؟
  • تا چه میزان در میل به اهداف سازمان موثر است؟

با جمع آوری اطلاعات بر اساس پرسش های مذکور و تحلیل آنها این امکان ایجاد می شود تا واحد امور کارکنان در امر استخدام و انجام دیگر فعالیت ها بصورت مؤثر عمل کند.

اهمیت تحلیل شغل در استخدام نیرو

بنابراین اهمیت تحلیل شغل را در دستیابی به موارد زیر می توان یافت:

  • تعیین ارزش نسبی مشاغل که جهت تعیین تعادل و برابری با دستمزد پرداختی با دیگر مشاغل درون سازمان و بیرون از آن ضروری است.
  • کمک به مدیران و سرپرستان در جهت تعریف وظایف و مسئولیت های شاغلان و مستخدمان تحت پوشش آنان.
  • ارائه اسناد مدون به کارکنان معترض پیرامون جایگاه مشخص و تناسب آن در ساختار سازمان.
  • تعیین نیازهای استخدامی زمانی که امر برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمندیابی باید تحقق یابد که کمک فراوانی به آنها خواهد نمود.
  • مبنایی برای برنامه ریزی پیشرفت شغلی و توسعه شغلی است.
  • مبنایی که بر اساس آن توان بالقوه کارکنان را به تبدیل به فعالیت کاری نموده و انتظارات مثبت را در آنها ایجاد کنند.

اقدامات اساسی جهت انجام فرایند کارشکافی

برای انجام کارشکافی اقداماتی در فرایند تجزیه و تحلیل شغل مانند جمع آوری اطلاعات، تحلیل اطلاعات، و تنظیم شرح شغل و شرایط احراز باید صورت گیرد.

جمع آوری اطلاعات

به طور معمول برای جمع آوری اطلاعات در مورد شغل از روش های مختلفی استفاده می شود که در برخی از موارد تحت عنوان روش های تجزیه و تحلیل شغل نیز نامیده می شود. این روش ها عبارتند از:

مشاهده، مصاحبه، خودتوصیفی، پرسشنامه، گزارش های عملیات (یاد داشت های روزانه)

تحلیل اطلاعات جمع آوری شده

دومین گام از فرایند کارشکافی تجزیه و تحلیل اطلاعات است.

کیفیت تجزیه و تحلیل ترکیبی از دانش و مهارت و کیفیت های به کار رفته توسط تحلیل گران جهت طراحی محتوای شغل برای کسب اهداف شغل می باشد.

انتظارات شاغل، هدف های واقعی شغل، شاخص های مثبت و منفی رفتار که منجر به دستیابی یا عدم دستیابی به اهداف شغلی می گردند اهمیت دارد. اینها موارد از قبیل تمایل شخصی، انواع ارتباط ها، تمایل ارتباط با دیگران، مدیریت گروهی متناسب با نحوه شغل، نوآوری، تفکر راهبردی، تفکر تجاری، چگونگی مقابله با تغییر و رفتار متناسب در مراحل تغییر، نکاتی هستند. توجه به آنها می تواند صلاحیت های لازم جهت تحلیل شغل را مهیا سازد.

تنظیم شرح شغل جهت استخدام نیرو

سومین گام از فرایند کارشکافی تنظیم شرح مشاغل می باشد. شرح شغل فهرستی از وظایف، مسئولیت ها، شرایط کار، مهارت ها، به انضمام عنوان شغل، شماره شغلی، خلاصه شغل و تعریف شغلی می باشد. در واقع شرح شغل پاسخ به پرسش های چه کاری باید انجام گیرد (قلمرو های انجام کار، رفتار وظیفه ها و پیامدهای ناشی از انجام کار).

  • چه محصولاتی باید تولید شود؟ (هدف از ارائه شغل)
  • چه  معیارهای کاری مورد نظر است؟ (از نظر کیفیت و کمیت کار)
  • در چه شرایطی انجام می شود؟ ( اوضاع و جو حاکم بر انجام کار)

مشخصات شغل

تفاوت بین شرح شغل و مشخصات شغل به دیدگاه محققان برمی گردد.

شرح مشاغل، شغل را تعریف می کند و در واقع تصویر جامعی از شغل را نشان می دهد. در حالی که مشخصات شغل به سطح مورد نیاز در جهت انطباق با توانایی های کارکنان اشاره دارد، یعنی چه سطحی از تحصیلات، تجربه، ارتباطات و مهارت ها مورد نیاز می باشد و به عنوان بخشی از شرح شغل آورده می شود.

شرایط احراز مشاغل یا شرایط احراز شخصی

برخی تفاوتی بین مشخصات شغلی و شرایط احراز شغل قائل نیستند و هر دو مفهوم را در عنوان شرایط احراز مشاغل تعریف می کنند.

اما برخی معتقدند مشخصات شغل به سطح مورد نیاز مشاغل و شرایط احراز مشاغل به نوع تحصیلات، مهارت ها و تجربه مورد نیاز شغل اشاره می کند.

شکل زیر یک نمونه از شرایط احراز شغل را نشان می دهد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *