برنامه ریزی منابع انسانی

این مطلب را با دوستان خود اشتراک بگذارید

اشتراک گذاری در facebook
اشتراک گذاری در linkedin
اشتراک گذاری در twitter
اشتراک گذاری در email

همانطور که می دانید برنامه ریزی منابع انسانی در مجموعه وظایف تدارک نیرو از وظایف عملیاتی اداره امور کارکنان می باشد.

در واقع برنامه‌ریزی منابع انسانی به این معناست که ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌، تخصص و قابلیت‌هایی نیاز داریم؟ و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کنیم؟

تعریف برنامه ریزی منابع انسانی(Human Resource Planning)

به طور کلی برنامه ریزی منابع انسانی(HRP) فرایند تصمیم گیری در مورد این می باشد که چه پست هایی در سازمان باید پر شود و این اقدام به چه صورت باید انجام شود

برنامه ریزی کارکنان ابزاری است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمانی را به اهداف و برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد.

این حوزه منابع انسانی به عنوان یکی از فنی ترین و پیچیده ترین زمینه های فعالیت مدیران در کارکرد منابع انسانی و اداره امور کارکنان به منظور پاسخگویی به انتظارات کارکنان در نظر گرفته می شود.

برنامه ریزی منابع انسانی

اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی

در سالهای اخیر اهمیت نظام برنامه ریزی نیروی انسانی بیشتر مورد توجه مدیران سازمان ها قرار گرفته است.اما رویکرد آنها بسته به اندازه سازمان متفاوت است.

در سازمان های کوچک و یا سازمان هایی که تغییرات اندک باشند و به افراد با مهارت های پیچیده نیازی نباشند، ممکن است بطور خیلی ساده به جذب افراد بپردازند. دلیل این رویکرد، در وقت گیر بودن، هزینه بر بودن و اجرای طرح های برنامه ریزی شده نیروی انسانی است که برای این نوع از سازمان ها دارای صرف اقتصادی نیست.

اما در سازمان های بزرگ و یا سازمان هایی که در سطح گسترده ای فعالیت می کنند، به کار گیری این فرایند به دلیل نیاز به پیش بینی عواملی مانند فن آوری، وضعیت فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، برنامه های راهبری و دیگر برنامه های داخلی ضرورت بیشتری دارد.

مفاهیم اساسی در برنامه ریزی منابع انسانی

بر اساس مطالعات انجام  شده در این مورد، مهمترین مفاهیم اساسی را می توان به این شرح دانست:

تعیین تقاضا

نیازمندهای منابع انسانی اغلب به عنوان تقاضای منابع انسانی تعبیر می شود.

ادارات و بخش های مختلف یک سازمان برای دستیابی به اهدافشان نیازهای خود در زمینه پرسنل را تعیین کرده و به واحد امور کارکنان اعلام می کنند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور معمول بیانگر یک مقایسه بین تقاضای نیروی انسانی با عرضه منابع انسانی می باشد.

در تشخیص تقاضا تلاش می شود تعداد افراد مورد نیاز جهت انجام کار و تصدی مشاغل پیش بینی شود.

بدیهی است که تعیین تقاضای آینده در واقع یک نوع پیش بینی است. اما این موضوع فقط به پیش بینی منحصر نمی گردد، بلکه تعیین راه حل های مناسب و سازماندهی مشاغلی که دستیابی به اهداف مجموعه را میسر می کنند، اهمیت دارد.

از نکات مهم دیگر این است که تنها تعداد افراد مورد نیاز مهم نیست و ساماندهی، جرح و تعدیل نیروی انسانی هم باید در تقاضا دیده شود.

ضمن اینکه باید در نظر گرفت که مسائلی مانند استفاده از نیروهای موقت، اضافه کاری و عقدقرارداد چه تاثیری بر امر تقاضای نیروی انسانی خواهد داشت.

تعیین عرضه

محاسبه و شناسایی اینکه چه تعداد از افراد مورد نیاز، قابل دستیابی هستند، عرضه منابع انسانی است.

دقت به این مفهوم از این نظر لازم است که اطمینان به جذب افراد با توانایی های مورد نیاز و بر اساس شایستگی داشته باشیم. این مفهوم هم مانند تقاضا نیازمند بهره گیری از فنون پیش بینی است.

بدیهی است توجه به تبدیل وضعیت کارکنان در روند زمانی برنامه های استراتژیک از نظر ارتقاء افراد جدید در سازمان،کسب توانایی های جدید کارکنان بر اساس آموزش و افزایش بهره وری کارکنان بر اساس انگیزه های تازه، از موارد مهم در عرضه نیروی انسانی در برنامه تلقی می شود، که باید لحاظ گردد.

امکان پذیری برنامه ها

وقتی که ترکیبی از برنامه های منابع انسانی انتخاب می شود،این پرسشها مطرح است که:

تا چه میزان سازمان امکان تحقق برنامه را میسر می داند؟

آیا در سازمان ظرفیت مناسب جهت انجام برنامه ها وجود دارد؟

آیا اجرای این برنامه ها منافعی بیش از هزینه نصیب سازمان خواهد کرد؟

در واق سوال مهم این است که آیا تضمینی وجود دارد که سازمان ها با برنامه هایی که اجرای آنها غیر ممکن باشد، رو به رو نشوند؟ برای مثال اجرای برنامه های مربوط به بهداشت و ایمنی کار و حرفه نیازمند کارمندیابی و استخدام افرادی برای تحقق این برنامه می باشد، که پس از استخدام باید آنها را با استاندارهای برنامه مذکور آشنا ساخت، به آنها آموزش داد و برای این منظور از مربیانی که دارای صلاحیت آموزشی باشند استفاده نمود.

برنامه ریزی منابع انسانی در عمل

رعایت موارد زیر به عملی بودن برنامه های نیروی انسانی کمک زیادی می کند:

  • برنامه ریزی انسانی مناسب، برنامه ای است که در عمل، مجریان کمتر به واکنش های آنی و برنامه ریزی نشده در مقابل فشارها در اجرا دست بزنند.
  • برنامه مورد نظر همه کنش های مجریان را هماهنگ و به سمت هدف نهایی هدایت کند.در واقع باید بتواند فعالیت های آنها را در جهت اجرای برنامه های راهبردی سوق دهد.
  • برنامه ریزی نیروی انسانی باید به هر دو محیط داخلی و خارجی سازمانی توجه داشته باشد.
  • برنامه ریزی منابع انسانی باید استراتژیک باشد و به جای آنکه فقط به مشورت افراد اجرایی یا مدیریت عملیاتی  اکتفا کند، باید از ایده های مشاوران برجسته و مدیران عالی بهره برده و از مقاصد سازمان نیز متاثر باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *